ИнтервьюИнтервью Анны Ивановой журналу "Секреты управления персоналом", сентябрь 2005 г. В тихом омуте водятся мобберы
В западных странах о проблеме моббинга трубят повсюду. Недавно даже состоялся всемирный конгресс, посвященный этому явлению, которое, по мнению большинства его участников, принимает масштабы эпидемии. А что у нас? А у нас – тишь да гладь. Однако всем известно, кто водится в тихом омуте.
На наши вопросы отвечает, известный российский бизнес-тренер и коуч-консультант Анна Иванова.
"Секреты управления персоналом": По вашему мнению, придают ли в России такому явлению как моббинг сколько-нибудь важное значение и почему?
А.И.: По-моему, в нашей стране этому явлению вообще не придают никакого значения. Я уверена, что мало кто из работающих людей знает, что это слово означает. При этом само явление, увы, распространено, и каждый может вспомнить хотя бы один случай недоброжелательного отношения, травли на рабочем месте, который произошел или с ним самим или в его ближайшем окружении. Люди не знают, как можно защитить себя от подобных выходок "коллег" или начальников, не говоря уже о каких-либо правовых гарантиях.
"СУП": Тогда вам, наверняка, тоже приходилось сталкиваться с моббингом?
А.И. В качестве работника я почти не сталкивалась с этим явлением. Могу только вспомнить свой самый первый опыт работы, когда я пришла работать в крупную организацию, в большой отдел, будучи еще неоперившимся молодым специалистом. Я попала в коллектив людей, гораздо более старших по возрасту и ревниво относившихся к моим успехам, поэтому мне нужно было налаживать отношения с каждым сотрудником, подстраиваясь под каждый непростой характер. Это была хорошая школа и хоть иногда мне казалось, что ко мне относятся несправедливо, всё-таки это не был моббинг в прямом смысле, не было преднамеренной травли.
В качестве консультанта мне, к сожалению, приходится сталкиваться со случаями настоящего моббинга.
"СУП": Как вы считаете моббинг — это проблема общения между людьми или ее можно вознести в ранг управленческой?
А.И. Это проблема общения между людьми, которая в условиях неэффективного управления приобретает значение управленческой проблемы. Ведь если обязанности сотрудников четко распределены, информационные потоки налажены, принципы управления прозрачны и неписанные правила и ритуалы сведены к минимуму, то почвы для моббинга практически не остается.
"СУП": Коучинг и моббинг — два не очень благозвучных иностранных слова. Чем первый может помочь в борьбе со вторым и вообще каков ваш рецепт борьбы с этим явлением?
А.И. Коучинг может помочь человеку в достижении его самых амбициозных целей – будь то развитие карьеры, построение собственного бизнеса или достижение гармонии в отношениях. А моббинг может быть одним из препятствий в достижении каждой из подобных целей. Поскольку коуч – человек независимый, никак не включенный в рабочие или личные взаимоотношения своего клиента, то он предоставляет ему точную и объективную обратную связь относительно его поведения. Не стоит исключать и такую возможность, что моббинг вызван определенными личными качествами самого человека. Коуч может так построить программу взаимодействия, что клиент не только научится справляться с моббингом на работе, но и станет способным строить отношения, в которых подобным явлениям просто не из чего будет возникнуть.
"СУП" : Например…
А.И. Я консультировала одного человека, которого назначили менеджером проекта, хотя у него был лишь опыт технического консультирования и экспертизы. Недостаток в эмоциональной компетентности вызвал сложности в построении отношений с другими людьми, задействованными в проекте. Возникло несколько конфликтов, связанных с неразберихой в обязанностях и несоблюдением сроков. Эти проблемы удалось решить, хотя и не сразу, поскольку потребовалась перестройка самого отношения менеджера к людям.
"СУП": Какая самая большая сложность в решении проблемы моббинга?
А.И. Самая большая сложность в том, что моббинг в буквальном и в переносном смысле находится "вне закона", поэтому признаваться в том, что человек пострадал от моббинга, публично не принято. При прохождении собеседования моббинг как причина увольнения может повредить имиджу соискателя, а рекомендации с места работы, если их запрашивают у лица, который был замешан в моббинге, наверняка будут не в пользу соискателя.
Поэтому людям приходится скрывать подобные события, что отрицательно сказывается на климате в компании.
"СУП": Какова роль HR-менеджера в борьбе с моббингом?
А.И. HR-менеджера традиционно рассматривают как ангела-хранителя в компании, который помогает в разрешении различных внутриорганизационных конфликтов. Было бы здорово, если бы менеджеры по персоналу занимались не только психологической разгрузкой "жертв моббинга", но и профилактикой конфликтов, повышением коммуникативной компетентности сотрудников, особенно руководителей.
"СУП": А какова роль руководства?
А.И. Роль руководства тоже трудно переоценить! Компетентный руководитель вряд ли допустит моббинг в своем подразделении. Профилактикой моббинга могут быть опросы по методу 360 градусов, когда сотрудника оценивают как коллеги равного статуса, так и начальники и подчиненные. В опросник можно включить такие пункты, которые позволят оценить конфликтогенность сотрудника, его участие в неформальных группировках, которые часто и занимаются моббингом как средством оказания влияния на других сотрудников и руководство.
"СУП": Ведь бывают случаи, когда руководители становятся жертвами моббинга
А.И. Такие случаи происходят из-за того, что руководитель не обладает достаточной компетентностью в управлении, не имеет авторитета среди сотрудников, малоопытен. Наиболее успешный руководитель – не только управленец, который руководит с помощью административного ресурса, но и лидер, имеющий авторитет и уважение благодаря своим личностным характеристикам, харизме, видению и умению убеждать. К сожалению, моббинг нельзя запретить приказом по компании, можно пресечь причины возникновения такого явления созданием здорового психологического климата.
"СУП": В западных странах бороться с моббингом пытаются юридическим (законодательным) способом. Как вы оцениваете эффективность подобного способа в России (СНГ)?
А.И.:Пока об этом приходится только мечтать.
"СУП": Могли бы вы предложить, на ваш взгляд, наиболее эффективную антимоббинговую тактику и стратегию поведения.
А.И. Наверное, единственно верную тактику и стратегию поведения предложить трудно, поскольку сколько людей, столько и ситуаций. Наиболее эффективным будет ассертивное поведение, которому можно научиться на специальных психологических тренингах.
Есть еще простой способ разрешения конфликтов. Когда вы чувствуете, что к вам относятся несправедливо, подозреваете моббинг, то спросите у своего оппонента, с какой целью он так действует в отношении вас? Чего он хочет? Вполне возможно, что у него нет цели поиздеваться над вами, просто он не знает способа добиться своего по-другому, не задевая ваших интересов. Ищите общий интерес, предложите ему помощь – как правило, это обезоруживает. И сохраняйте хорошее настроение, будьте остроумны, доброжелательны и в меру ироничны. Старайтесь поддерживать хорошие отношения с большим кругом сотрудников; чем больше людей будут симпатизировать вам и видеть ваши действительные успехи и заслуги, тем труднее будет мобберам испортить вашу карьеру.
Анна Иванова более 6 лет занимается проведением тренингов, консультированием по развитию карьеры, построению бизнеса; автор многочисленных статей в профессиональной и деловой прессе.
Автор сайта http://www.a-training.ru
Написать письмо
|
